La confianza, necesaria para que los equipos funcionen

Carlos Alonso, Master Coach de la ICC en México, Entrenador Internacional en IMPEL


La confianza sirve en las conversaciones más que el ingenio”, Francois de la Rochefoucauld

Los modos de trabajar en las diversas clases de empresas ha evolucionado de manera paulatina e interesante, pues, en ese proceso, han surgido enfoques, modelos, metodologías y estilos, haciendo su dinámica cada vez más compleja para atender un mercado cambiante, exigente, sensible y demandante.

 

Es por ello que los negocios han pasado de ser netamente fabricantes enfocados en la creación de productos, a ser entidades financieras enfocadas en la optimización de dinero; de tener un enfoque meramente materialista a buscar simples utilidades, a ser cada vez más productivos y ahora convertirse en entidades competitivas. En esta línea se han modificado estilos de trabajo en los que se pasó de trabajar por áreas funcionales a procesos, es decir, de realizar labores independientes o aisladas, a tener que desempeñarse de manera conjunta, donde las personas se ven cada vez más involucradas con otras por la interrelación entre distintas áreas.

 

Al optar por trabajar en procesos, se ha hecho evidente el trabajo en equipo, haciendo mucho más compleja la dinámica laboral, de ahí que se insista en la búsqueda de mejores fórmulas para el desarrollo de un liderazgo capaz de conducir exitosamente a un conjunto de personas totalmente disímbolas, en las que tendrá el líder que conjuntar esfuerzos, y para ello, debe de amalgamar personalidades con aspectos muy diferentes (como rango de edades, combinación de géneros, niveles de experiencia, tipos de formación académica, intereses personales, serie de habilidades y competencias, distintas razas, variadas culturas y hasta diferentes credos e inclinaciones políticas). Todo esto con el objeto de optimizar tiempos, energía, recursos materiales, gente, dinero para lograr un nivel de productividad aceptable, rentabilidad deseable, satisfacción recomendable y competitividad satisfactoria.

 

En mi experiencia como capacitador en procesos de integración y coach de equipos, he podido constatar lo difícil que ha sido para las empresas instaurar la Cultura del ‘Trabajo en Equipo’. A pesar de que la mayoría de la gente entiende la conveniencia de trabajar unidos, les cuesta mucho trabajo implementar aquellos aspectos que ayudan para su integración.

 

En muchos casos los clientes me han dicho que después de un taller, todos salen motivados y con disposición de trabajar juntos, y no obstante de ello, en poco tiempo vuelven a sus viejas prácticas. En otros casos, las áreas de Recursos Humanos han diseñado estrategias de seguimiento para tratar de mantener el ánimo y disposición para ello, sin embargo, paulatinamente se va diluyendo el interés y vuelven los separatismos que conllevan indiferencia, indolencia, competencia, egoísmo, culpas y envidias, entre otras posturas, experimentando una combinación entre frustración o desesperanza.

 

La metodología del Coaching ha venido a cubrir ese vacío que, ya que el Team Coach ayuda al conjunto a aterrizar todos aquellos aspectos que son fundamentales para que un equipo funcione, permitiendo a cada miembro del equipo tomar conciencia de aquellas posturas, actitudes, habilidades, patrones que requieren de un cambio personal en bien del equipo y para que éste funcione y logre su cometido de la mejor manera posible.

 

Generar una mentalidad optimista no es suficiente, la  condición fundamental para que el conjunto se desempeñe en óptimas condiciones, es construir el ambiente de confianza que permita la total apertura, espontaneidad, transparencia, participación e involucramiento entre los miembros del equipo, haciendo a un lado intereses individuales para enfocarse en los intereses del grupo, como parte de un proceso de desarrollo humano y madurez.

 

Es conveniente tomar en cuenta cinco aspectos relacionados con la confianza:

  1. Las personas primeramente se identifican con el líder –con su personalidad- y luego con su visión.Éste inspira credibilidad y sentido.
  2. La confianza es el lazo que vincula al equipo con el líder y su visión. La gente se dispone a seguir al líder porque cree firmemente en él y en lo que predica y de esa manera se dispone a hacer lo que sea necesario con tal de realizarla.
  3. La confianza impacta en la actitud de las personas. Cuando el líder logra obtener la confianza del equipo, su gente está dispuesta a participar más, se involucra para hacer sacrificios por el bien común.
  4. La confianza genera compromiso individual y ésta, en conjunto, hace que se logre el trabajo en equipo. Cuando los miembros se sienten cómodos ante el líder y sus compañeros, aparece un genuino interés de dar su mayor esfuerzo e ir más allá de sus aparentes responsabilidades y se logra la flexibilidad de todos para hacer que las cosas sucedan.
  5. La confianza se edifica día con día, pero puede derrumbarse en cualquier momento. De ahí la importancia de que cada uno de los miembros se obligue –por convicción- a ser genuino, ético, congruente, humilde en todo momento, ya que al interactuar es donde ésta se pone en riesgo.

 

La confianza se afianza en varios pilares, uno de ellos son las evidencias (ya sean de avance o de resultados) y, por lo tanto, se requiere tener un método de comunicación permanente en el que el equipo se sienta informado sobre los progresos, mejoras o los logros alcanzados en determinada fecha. Otro factor es la ética, pues un marco de valores da la referencia clara de qué vamos a evitar al momento de interactuar y cómo se debe conducir cada quien; por ejemplo, manifestar las diversas formas de respeto, responsabilidad, lealtad, honradez, sinceridad, como base fundamental de un código de conducta dentro del equipo. Y finalmente el grado de conocimiento y experiencia que acumule el equipo al sumar lo que aporta cada uno de los miembros.

 

Para ello es fundamental abrir canales de comunicación entre todos, incluyendo al líder. La comunicación es el material con el que se edifica la confianza y es esencial para ser eficaz. El equipo debe estar al tanto de TODO lo que sucede o acontece en el proceso: avances y retrocesos, obstáculos, dificultades, restricciones, inconformidades, presiones, cambios, temores, para que desde ahí se involucren en aras de superar lo que les interfiere. Recuerden que “cuando hay vacíos en la comunicación, éstos se llenan con “negativismo”.

 

Para saber que el equipo está listo para afrontar los retos que un proyecto implique, que está edificado el ambiente de confianza entre todos los miembros, se requiere de contar con una tabla que mida el nivel de participación de los miembros, como una prueba diseñada por la empresa Gallup para descubrir diferentes categorías en los que caen los empleados.

 

  1. Participativos. Los empleados se sienten estimulados, contentos deseosos de desempeñar su trabajo en pro de la misión y visión de la empresa, comprometidos, dispuesto a hacer que las cosas sucedan.
  2. No Participativos. Son aquellos que se abocan a cumplir con lo mínimo necesario para justificar su estancia en la empresa. Trabajan sin energía, pasión, ni compromiso para justificar su posición y conservar su modo de vida, esperando que las cosas sucedan.
  3. Activamente Desconectados. Son esos colaboradores que se sienten insatisfechos, frustrados, que se abocan a sabotear de distintas maneras los esfuerzos del equipo, culpando, exigiendo y justificándose del por qué no se logran las cosas.

 

Como pueden ver, el nivel de participación de las personas depende mucho de la calidad de las relaciones entre los miembros, y éstas dependen, a su vez, de la calidad de su comunicación. En la etapa de formación, unTeam Coach debe poner mucha atención en la psicogeografía del equipo, la cultura de la empresa, liderazgo y antecedentes entre los miembros para poder establecer una estrategia y acciones que abran canales de comunicación y las bases de relación, y puedan afrontar tanto los conflictos internos, cuya experiencia hará crecer a cada uno de los miembros del equipo, como los obstáculos externos propios de la dinámica.